Sistemas de compensaciones variables y sus efectos sobre los gobiernos corporativos (página 2)

Desempeño
Individual

Desempeño Grupal

Desempeño
Institucional

Descripción General

RIPLEY

Comisiones mensuales

Se establece renta variable mensual
que en la mayor parte de los casos constituye más
del 50% de la renta total, y que se calcula como un
porcentaje de comisión sobre la morosidad
recuperada.

La renta variable se define en
función de dos aspectos: nivel de
recuperación de cartera sobre cuentas morosas y
calidad del servicio. El sistema opera estableciendo tramos
de cobranzas definidos según la antigüedad de
la morosidad y las metas de cobranzas son
individuales.

HENKEL

Bono por resultados
divisionales

Bono anual definido por el
desempeño especifico de cada unidad
estratégica de negocio (UEN) en función de la
ponderación de un conjunto de variables a evaluar:
ventas, utilidades, inventarios, porcentajes de mercado y
lanzamientos de productos.

Este bono se aplica sólo al
personal de dirección de ventas de cada UEN, es
decir, el Gerente de Marketing y sus Product
Managers.

Las divisiones son tres:

– Segmento escolar

– Segmento hogar

– Segmento
construcción

TRANSELEC

Bono por resultados de la
Empresa

Se establece de acuerdo a un
mecanismo de cálculo, que considera el resultado
operacional de la Empresa, respecto del cual se establece
un factor único que se aplica sobre la Renta Bruta
de cada trabajador para llegar a un monto de bono anual
pagadero durante el mes de marzo de cada
año.

Este bono se aplica a todos los
trabajadores de la empresa (administración, ventas y
explotación).

Potencial
Motivacional

Impacto sobre la satisfacción
(como factor higiénico)

En su fase de implantación
generó muchas dudas y desconfianzas.

Actualmente es un sistema altamente
estresante, por cuanto, reduce considerablemente el nivel
de certeza respecto del ingreso mensual disponible.
Adicionalmente genera problemas con el sistema
administrativo, ya que los trabajadores demandan
información permanente sobre sus resultados y al no
ver resueltas sus demandas se generan focos de
conflictos.

Existe un sueldo base (fijo) que
cumple con satisfacer las expectativas básicas de
los empleados, siendo éste sueldo bastante
competitivo respecto a los sueldos de mercado. Ya que se
trata de una empresa multinacional, los ejecutivos son
evaluados constantemente por su competitividad y desarrollo
profesional, siendo este el foco motivacional. El bono, en
cambio, sólo cumple una función de generar
satisfactores de renta adicionales al
año.

Este bono genera
insatisfacción cuando el factor es inferior al
promedio de los últimos años. Esto ocurre
porque la empresa en un mercado de ingresos garantizados
con altos grados de formalización. Los ingresos no
dependen del desempeño individual de los
trabajadores y por lo tanto el bono, que se establece sobre
el resultado operacional, es visto como un ingreso
más o menos fijo a través de los
años.

Se percibe como un mecanismo "justo"
de reparto de las ganancias de la Empresa.

Impacto sobre la
motivación

Sistema que privilegia el esfuerzo
individual y el logro de objetivos de cobranzas como base
para la renta.

Según los entrevistados,
constituye un sistema altamente motivante y por lo mismo un
alto nivel de compromiso con los objetivos de la empresa.
Sin embargo se reconoce también la existencia de
personas no aptas para un sistema de esta naturaleza, lo
que se expresa en malos resultados y
apatía.

Es un bono grupal que se entrega una
vez al año y por esto muchas veces los ejecutivos no
consideran el bono como un motivador. Al ser un bono muy
ligado a los objetivos divisionales del año, existe
tanta probabilidad de que un año en particular no se
llegue a las metas como que si se llegue, y es por esto que
los trabajadores lo consideran sólo como un ingreso
extra en el caso de ser recibido.

Aunque no hay mediciones respecto del
impacto del bono sobre el desempeño de los
trabajadores, las jefaturas no perciben que exista
relación, básicamente porque el bono es un
estipendio garantizado y no depende del desempeño
individual. Se intentó, en algún momento,
vincular el bono a una reducción de costos, pero no
prosperó la iniciativa por acción de los
sindicatos.

Impacto sobre las relaciones
interpersonales

El sistema ha generado un reconocido
clima de individualismo y sectarismo. El individualismo se
expresa en un considerable nivel de competitividad entre
colegas. El sectarismo se expresa en la generación
de grupos más o menos cerrados formados según
el nivel de rendimiento

A nivel de gerencia y ejecutivos no
existe conflicto por los bonos ya que dependerá de
los resultados de cada UEN, pero cuando se relaciona con
las otras áreas de la empresa si existen conflictos
ya que por ejemplo el área administrativa no tiene
la posibilidad de recibir ningún tipo
bono.

Además, se percibe poca
transparencia en cuanto al cálculo del bono, lo que
genera crisis de credibilidad.

La existencia del bono, según
los trabajadores, no fomenta en forma particular relaciones
de colaboración ni de competencia. Se puede plantear
que el impacto sobre las relaciones interpersonales es
menor, aunque tal vez sí existiera otro mecanismo de
compensación variable, más competitivo, las
relaciones humanas se deteriorarían.

Impacto sobre Gobiernos
Corporativos

Impacto sobre resultados

Con el cambio de sistemas de
compensaciones hacia uno de comisión mensual, la
empresa logró variabilizar una parte importante de
sus costos fijos, precisamente en el ítem personal
que es el más relevante para una empresa de
servicios como esta.

Esto da al gobierno corporativo un
mayor rango de flexibilidad en su estructura financiera
para adaptarse mejor a periodos de bonanza o
recesión económica.

A nivel divisional el sistema de
compensación con bonos no es una variable relevante
como motivador para llegar a los resultados de cada
división. Los resultados se logran como un
compromiso de la gerencia responsable de cada
división con Henkel Alemania.

Llegar a la meta es un deber, y en
ningún caso los resultados deberán verse
ligados a la existencia del bono.

Desde el punto de vista de la
estructura financiera de Henkel, no se evidencia un gran
impacto sobre los costos de personal.

La aplicación del bono implica
un mayor gasto de personal por cuanto se conceptualiza como
un beneficio adicional al salario. Sin embargo, y dado que
surge de los resultados operacionales, resulta ser un
incremento marginalmente decreciente, por cuanto mientras
mayor sea el resultado, el factor crece a tasas
proporcionalmente cada vez menores.

El bono total a repartir constituye
menos del 1% de los costos de la Compañía,
por lo que su impacto financiero es más bien
reducido y no afecta la flexibilidad financiera de la
Empresa así como tampoco su estructura de
costos.

Impactos administrativos
(dirección y control)

La empresa define las metas globales,
e involucra a los supervisores directos de los ejecutivos
de cobranza en la definición de las metas
individuales (empoderamiento).

Desde el punto de vista de la
supervisión, el sistema permite conocer a las
personas que contribuyen con los objetivos de la empresa y
esto genera una cultura de orientación a los
objetivos más que a las tareas.

Cada UEN cuenta con metas y
compromisos independientes, lo que permite que cada gerente
deba responder por su división, respecto a los
objetivos, metas y acciones a seguir que se establecieron a
comienzos de año. El cumplimiento de las metas de la
división no se verá influenciada por la
existencia del bono.

Al no ser un bono que tenga impacto
sobre la organización y control del trabajo, no
afecta los procesos administrativos de
planificación, supervisión y control.
Según los entrevistados, el carácter
verticalista de la empresa no tiene relación alguna
con el sistema de compensación variable.